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Martin ist Ende zwanzig, hat einen guten Abschluss an einer Top-Universität und auch schon Auslandserfahrung gesammelt. Sein Lebenslauf ist vollgepackt mit Referenzen. Er ist Teamplayer, ambitioniert, zuverlässig und strotzt nur so vor Kreativität. Kurz, er ist der perfekte Mitarbeiter. Doch leider hat er soeben bei Ihrem Konkurrenten angeheuert. Doch wie konnte Ihr Mitbewerber Martin überzeugen? Die Antwort heißt Employer Branding.
Lange konnten sich Unternehmen aus einem Pool von Bewerber:innen die vielversprechendsten heraussuchen. Mittlerweile hat sich dieses Verhältnis allerdings in vielen Branchen gedreht. Bewerber:innen formulieren selbstbewusst ihre Erwartungen, während Unternehmen im „War for Talents“ um die besten Arbeitskräfte buhlen. Beim Employer Branding versuchen Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu etablieren. Nur so können Talente gewonnen und auch langfristig gebunden werden. Doch aufgepasst, eine erfolgreiche Außendarstellung ist nur die halbe Miete. Stellen frisch eingestellte Mitarbeiter:innen fest, dass zwischen den Versprechungen im Bewerbungsgespräch und der Realität im Büroalltag eine große Lücke klafft, wird das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer sein. Auf Authentizität sollte dementsprechend großer Wert gelegt werden. Damit sich Martin in Zukunft für Ihr Unternehmen entscheidet, gibt es hier fünf praktische Tipps.
Die Employer Value Proposition legt den Grundstein
Die Employer Value Proposition (EVP) legt den Grundstein für ein erfolgreiches Employer Branding. Die EVP ist der Kern der Arbeitgebermarke. Wollen Unternehmen ihre EVP definieren, müssen sie sich fragen, wofür sie stehen und wie sie sich von der Konkurrenz unterscheiden. Welche Vorteile können angeboten werden, die andere Firmen nicht haben? Ist es möglicherweise ein überdurchschnittliches Gehalt? Oder eine offene Unternehmenskultur mit diversem Umfeld? Vielleicht sind es aber auch schnelle Aufstiegschancen und gute Weiterbildungsmöglichkeiten für die Belegschaft. Was auch immer das Alleinstellungsmerkmal ist, es sollte auf die Zielgruppe angepasst sein, welche sich das Unternehmen als Arbeitnehmer:in wünscht. Nur so viel sei gesagt, mit einem Obstkorb und kostenlosem Kaffee lässt sich heute niemand mehr überzeugen.
Betonung der eigenen Vorteile
Steht die EVP fest, muss dieses nun intern umgesetzt und extern kommuniziert werden. Für die Implementierung ist es wichtig, dass sowohl Führungskräfte als auch die restlichen Mitarbeiter:innen hinter den Ergebnissen der Employer Value Proposition stehen. Das ist Voraussetzung für ein authentisches Employer Branding. Denn nur wenn die Werte auch im Unternehmen gelebt werden, können sie glaubwürdig nach außen getragen werden. Gleichzeitig sorgt ein erfolgreiches internes Employer Branding für eine bessere Mitarbeiterbindung. Können sich die Angestellten mit den Werten des Unternehmens identifizieren, steigert das die Zufriedenheit und Motivation.
In der externen Kommunikation müssen die eigenen Vorteile klar betont und für potenzielle Bewerber:innen sichtbar gemacht werden. Schließlich soll die Welt erfahren, wie toll es ist, bei Ihnen zu arbeiten. Dafür muss sich das Unternehmen als attraktiver Betrieb am Arbeitsmarkt positionieren und eine Arbeitgebermarke aufbauen, welche sich vom Mitbewerber abhebt. Unternehmen sollten deswegen auch einen Blick darauf haben, welche Benefits für ihre Wunsch-Mitarbeiter:innen am relevantesten sind. Beispielsweise ist laut der Studie „Recruiting Trends 2020“ der Universität Bamberg für 65 Prozent der Befragten eine betriebliche Gesundheitsvorsorge entscheidend für die Attraktivität eines Unternehmens. Passend dazu werben acht von zehn Unternehmen mit diesem Angebot.
Einbeziehung der unternehmenseigenen Kanäle
Der erste Kontakt potenzieller Bewerber:innen findet heute meist über das Internet statt. Deshalb sollten Social-Media-Kanäle und die Webseite in die Employer-Branding-Strategie miteinbezogen werden. Instagram bietet sich für einen Blick hinter die Kulissen an, während ein Imagefilm auf der Webseite die Besonderheit des Unternehmens betont. So bekommen Interessierte einen Einblick in die Unternehmenskultur.
Hand aufs Herz, die meisten von uns sind klickfaul. Treffen potenzielle Bewerber:innen auf eine unübersichtliche Website, werden die meisten abspringen, bevor sie überhaupt die Stellenanzeigen gefunden haben. Deshalb ist es wichtig, die Hürden zur Bewerbung möglichst klein zu halten, sodass nur wenige Klicks Interessierte von Bewerber:innen trennen. Auch auf Aktualität sollte geachtet werden. Bewirbt sich jemand auf eine schon besetzte Stelle, sorgt das für unnötigen Frust.
Mitarbeiter:innen versprechen Glaubwürdigkeit
Noch lächeln oft Stockfoto-Gesichter von Plakatwänden, doch immer mehr Unternehmen erkennen, dass es die eigenen Mitarbeiter:innen sind, die bei Recruiting-Kampagnen am meisten überzeugen. So wirbt der VGF offensiv mit der eigenen Belegschaft und stemmt sich so dem Fachkräftemangel entgegen – mit Erfolg. Seit dem Start der Kampagne 2019 kann sich das Frankfurter Verkehrsunternehmen über ein Drittel mehr Bewerbungen freuen. Wer mit den eigenen Beschäftigten wirbt, sichert sich einen Vertrauensvorschuss und punktet mit Glaubwürdigkeit. Denn so schlecht kann ein Unternehmen nicht sein, wenn sich Mitarbeitende dazu bereit erklären, ihr Gesicht dafür herzugeben.
Arbeitgeberportale sorgen für Authentizität
Das Zauberwort beim Employer Branding heißt Authentizität. Die blumigste Jobbeschreibung ist wertlos, wenn Arbeitnehmer:innen nach zwei Wochen im Büro feststellen, dass die Realität den Versprechungen deutlich hinterherhinkt und direkt wieder anfängt, Bewerbungen zu schreiben. Zumal Arbeitgeberportale wie Kununu oder Glassdoor Interessierten schon vor der Bewerbung einen Realitätsabgleich bieten. Nach einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom informiert sich jede:r Zweite über Arbeitgeberbewertungen auf entsprechenden Portalen. Bei 44 Prozent haben die Bewertungen einen Einfluss auf die Entscheidung bezüglich eines Jobwechsels. Bitkom-Arbeitsmarkt-Expertin Adél Holdampf-Wendel sagt dazu, „Online-Bewertungen sind für viele die erste Visitenkarte eines Arbeitgebers. Wer da Pluspunkte sammeln kann, hat im Kampf um die besten Köpfe eine bessere Ausgangsposition.“ Unternehmen sollten also einen wachsamen Blick auf die Bewertungen haben und Kritikpunkte aufgreifen.
Fazit
Damit das Employer Branding gelingt, reicht es nicht aus, sich mit halbherzigen Werbebotschaften zu schmücken. Stattdessen müssen Unternehmenskultur und Außendarstellung kongruent sein. Die Werte, die nach außen kommuniziert werden, müssen intern gelebt werden. Wer sich bei der Umsetzung des Employer Brandings lieber auf Profis verlässt, muss nicht lange suchen. Mittlerweile gibt es eine Reihe von Agenturen, die sich auf Employer Branding spezialisiert haben und Sie von der Festlegung der Employer Value Proposition hin zur Umsetzung und schließlich der Evaluation unterstützen. Werden diese Tipps beachtet, unterschreibt Martin seinen nächsten Arbeitsvertrag sicherlich bei Ihnen.
So funktioniert Marketing mit Promis, Celebrities und Influencern
Wo früher nur mit Stars und Promis geworben wurde, sehen wir heute auch Gesichter von Celebrities und Influencern. In der Markenkommunikation eröffnet uns das neue Möglichkeiten vom klassischen Product Placement bis hin zum Influencer Endorsement im Social Media Marketing. Gleichzeitig kämpfen Marketingentscheider mit der wachsenden Komplexität durch stetig neue potentielle Kooperationspartner.
Daher gehen Shamsey Oloko und Alexander Schimansky in ihrem Buch den großen Herausforderungen für erfolgreiches Celebrity- und Influencer-Marketing nach. Mit Hilfe vieler Experten aus der Praxis und Wissenschaft schließen sie die aktuelle Erkenntnislücke:
- Stars, Promis, Celebrities und Influencer – was ist der Unterschied und warum folgen Ihnen die Fans?
- Celebrity Marketing im Recht – was ist erlaubt in der Promi-Werbung und was gehört in den Vertrag?
- Die wahren Stars der Marke – Mitarbeiter als Markenbotschafter
- Vom Jedermann zum Meinungsführer: Mehr Authentizität mit Nano-Influencing
Social Marketing, ganz nah an der Zielgruppe
Die Bedeutung von Celebrities und Microinfluencern hat im Marketing signifikant zugenommen. Dabei ist es die Mischung aus Normalität und Besonderem, die sie auf Instagram und YouTube zelebrieren, die sie zu wirksamen Testimonials in der Werbung macht. Ihr Auftritt spiegelt die Bedürfnisse und Begehrlichkeiten der Zielgruppe wider, die lieber YouTube als Fernsehen schaut und häufiger Blogs als Zeitschriften liest.
Daher ist es unabdingbar, dass sich Manager und Kreative mit Celebrity Marketing und der Bedeutung von Influencern auseinandersetzen. Dieses Buch hilft Ihnen, die richtigen Entscheidungen für ihre Kampagnen zu treffen!
Digitalisierung, Globalisierung und die Generationen Y und Z haben das Arbeitsleben entscheidend verändert. Arbeiten, nur um Geld zu verdienen, ist heute nicht mehr der hauptsächliche Motivator junger Arbeitskräfte. Sie möchten in ihrem Job etwas Sinnvolles leisten und dabei Teil eines toll funktionierenden Teams sein. Für die Führungskräfte der Arbeitswelt 4.0 bedeutet das ein Umdenken und Weiterentwickeln ihres Führungsstils.
Emotionen sind erlaubt!
Was glauben Sie, motiviert mehr – Zahlen und Fakten oder echte Emotionen? Geht es um Führung in der Arbeitswelt 4.0, dann sind es definitiv die Emotionen. Vor allem positive Gefühle wie Begeisterung oder Freude, können dafür sorgen, dass Ihr ganzes Team Höchstleistungen erbringt. Doch damit das gelingt, spielen Sie als Führungskraft eine entscheidende Rolle. Denn ihre Mitarbeiter richten sich emotional an Ihnen aus, denn Sie sind ihr „Emotional Leader“. Konkret bedeutet das: Sie selbst, Ihre Emotionen und Ihr Verhalten wirken sich direkt auf die Emotionen Ihres Teams aus. Deswegen ist es elementar, dass Sie Ihre Gefühle unter Kontrolle haben und diese im positiven Sinne einsetzen. Sie selbst legen die Basis für gute Laune und Optimismus im Team. Wie das funktioniert? Stellen Sie sich doch einmal folgende Situation vor: Ein Lieferant hat Ihnen gerade mitgeteilt, dass sich die nächste Lieferung um einige Tage verzögern wird. Das bringt Ihr Tagesgeschäft ordentlich durcheinander. Verärgert gehen Sie durch Ihr Unternehmen und treffen dabei etliche Mitarbeiter aus Ihrem Team. Diese spüren Ihre schlechte Stimmung und sind direkt selbst schlecht gelaunt. Ob das ein produktiver Arbeitstag wird? Eher nicht.
So begeistern Sie Mitarbeiter der Arbeitswelt 4.0
Oben beschriebenes Szenario könnte aber auch ganz anders verlaufen. Der Lieferant hat Ihnen schlechte Nachrichten überbracht. Auf Ihrem morgendlichen Rundgang durch den Betrieb haben Sie Ihre Emotionen dennoch im Griff. Sie geben sich gut gelaunt und stecken Ihre Mitarbeiter mit Ihrer positiven Stimmung an. Die Folge: Ihr Team fühlt sich gut, geht hochmotiviert an die Arbeit. So haben Sie für Ihre Mitarbeiter eine emotionale Basis geschaffen, auf der sie ihr volles Potential entfalten und sich den Aufgaben des Tages widmen können. Positive Emotionen wecken echte Begeisterung, die wiederum dafür sorgt, dass alle mehr miteinander kommunizieren, Ideen austauschen und insgesamt effektiver arbeiten. Das stärkt den Zusammenhalt des Teams und knüpft gleichzeitig eine Art Sicherheitsnetz für Krisenzeiten.
Die Führungskraft als inspirierender Impulsgeber
Die „schlechte“ Nachricht vorweg: Den einen und einzig richtigen Führungsstil gibt es nicht. Führung in der Arbeitswelt 4.0 ist individuell an Situationen, Projekte und Mitarbeitertypen angepasst. Worauf es dabei ankommt, ist Ihre Fähigkeit, den richtigen Führungsstil zu wählen:
1. visionär:
Sie möchten Ihre Mitarbeiter dazu inspirieren, ihren Teil zum großen Ganzen beizutragen. Sie möchte sie dazu ermutigen, über sich hinauszuwachsen und eigenständig zu handeln. Dann nutzen Sie den visionären Führungsstil.
2. coachend:
Mit dem coachenden Führungsstil inspirieren Sie Ihre Mitarbeiter dazu, ihre eigenen Stärken zu erkennen und vorhandene Ressourcen zu nutzen. Außerdem helfen Sie ihnen dabei, mutig zu sein und sich neue Ziele zu setzen.
3. gefühlsorientiert:
Sie nehmen Emotionen Ihrer Mitarbeiter ernst, inspirieren dazu, diese ins Positive zu wandeln. Sie helfen, sich in anstrengenden Zeiten aufzuraffen und durchzuhalten.
4. demokratisch:
Sie möchten Ihre Mitarbeiter dazu inspirieren, eigene Ideen zu entwickeln? Dann führen Sie demokratisch! Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ideen des Teams weiterzuentwickeln und sich so richtig in den Job reinzuhängen.
5. fordernd:
Ein fordernder Führungsstil kann, in Krisen-Situationen eingesetzt, wahre Wunder wirken. So inspirieren Sie Ihr Team, zusätzliche Kräfte zu mobilisieren.
6. befehlend:
Zugegeben, ein befehlender Führungsstil klingt nicht gerade fortschrittlich. Doch „Arbeitswelt 4.0“ heißt nicht, alles zu verweichlichen. Auch hier braucht es ab und zu eine klare Kante. Nämlich wenn der Mitarbeiter Grenzen überschritten hat oder wenn es darum geht, etwas durchzuziehen und Dinge zu Ende zu bringen.
Was alle Führungsstile gemeinsam haben, ist ihre Absicht: Mitarbeiter zu guten und besonderen Arbeitsergebnissen zu bringen. Mittels positiver Emotionen ist das möglich. Denn die Führung der Zukunft ist vor allem eines – inspirierend.
Martin ist Ende zwanzig, hat einen guten Abschluss an einer Top-Universität und auch schon Auslandserfahrung gesammelt. Sein Lebenslauf ist vollgepackt mit Referenzen. Er ist Teamplayer, ambitioniert, zuverlässig und strotzt nur so vor Kreativität. Kurz, er ist der perfekte Mitarbeiter. Doch leider hat er soeben bei Ihrem Konkurrenten angeheuert. Doch wie konnte Ihr Mitbewerber Martin überzeugen? Die Antwort heißt Employer Branding.
Lange konnten sich Unternehmen aus einem Pool von Bewerber:innen die vielversprechendsten heraussuchen. Mittlerweile hat sich dieses Verhältnis allerdings in vielen Branchen gedreht. Bewerber:innen formulieren selbstbewusst ihre Erwartungen, während Unternehmen im „War for Talents“ um die besten Arbeitskräfte buhlen. Beim Employer Branding versuchen Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu etablieren. Nur so können Talente gewonnen und auch langfristig gebunden werden. Doch aufgepasst, eine erfolgreiche Außendarstellung ist nur die halbe Miete. Stellen frisch eingestellte Mitarbeiter:innen fest, dass zwischen den Versprechungen im Bewerbungsgespräch und der Realität im Büroalltag eine große Lücke klafft, wird das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer sein. Auf Authentizität sollte dementsprechend großer Wert gelegt werden. Damit sich Martin in Zukunft für Ihr Unternehmen entscheidet, gibt es hier fünf praktische Tipps.
Die Employer Value Proposition legt den Grundstein
Die Employer Value Proposition (EVP) legt den Grundstein für ein erfolgreiches Employer Branding. Die EVP ist der Kern der Arbeitgebermarke. Wollen Unternehmen ihre EVP definieren, müssen sie sich fragen, wofür sie stehen und wie sie sich von der Konkurrenz unterscheiden. Welche Vorteile können angeboten werden, die andere Firmen nicht haben? Ist es möglicherweise ein überdurchschnittliches Gehalt? Oder eine offene Unternehmenskultur mit diversem Umfeld? Vielleicht sind es aber auch schnelle Aufstiegschancen und gute Weiterbildungsmöglichkeiten für die Belegschaft. Was auch immer das Alleinstellungsmerkmal ist, es sollte auf die Zielgruppe angepasst sein, welche sich das Unternehmen als Arbeitnehmer:in wünscht. Nur so viel sei gesagt, mit einem Obstkorb und kostenlosem Kaffee lässt sich heute niemand mehr überzeugen.
Betonung der eigenen Vorteile
Steht die EVP fest, muss dieses nun intern umgesetzt und extern kommuniziert werden. Für die Implementierung ist es wichtig, dass sowohl Führungskräfte als auch die restlichen Mitarbeiter:innen hinter den Ergebnissen der Employer Value Proposition stehen. Das ist Voraussetzung für ein authentisches Employer Branding. Denn nur wenn die Werte auch im Unternehmen gelebt werden, können sie glaubwürdig nach außen getragen werden. Gleichzeitig sorgt ein erfolgreiches internes Employer Branding für eine bessere Mitarbeiterbindung. Können sich die Angestellten mit den Werten des Unternehmens identifizieren, steigert das die Zufriedenheit und Motivation.
In der externen Kommunikation müssen die eigenen Vorteile klar betont und für potenzielle Bewerber:innen sichtbar gemacht werden. Schließlich soll die Welt erfahren, wie toll es ist, bei Ihnen zu arbeiten. Dafür muss sich das Unternehmen als attraktiver Betrieb am Arbeitsmarkt positionieren und eine Arbeitgebermarke aufbauen, welche sich vom Mitbewerber abhebt. Unternehmen sollten deswegen auch einen Blick darauf haben, welche Benefits für ihre Wunsch-Mitarbeiter:innen am relevantesten sind. Beispielsweise ist laut der Studie „Recruiting Trends 2020“ der Universität Bamberg für 65 Prozent der Befragten eine betriebliche Gesundheitsvorsorge entscheidend für die Attraktivität eines Unternehmens. Passend dazu werben acht von zehn Unternehmen mit diesem Angebot.
Einbeziehung der unternehmenseigenen Kanäle
Der erste Kontakt potenzieller Bewerber:innen findet heute meist über das Internet statt. Deshalb sollten Social-Media-Kanäle und die Webseite in die Employer-Branding-Strategie miteinbezogen werden. Instagram bietet sich für einen Blick hinter die Kulissen an, während ein Imagefilm auf der Webseite die Besonderheit des Unternehmens betont. So bekommen Interessierte einen Einblick in die Unternehmenskultur.
Hand aufs Herz, die meisten von uns sind klickfaul. Treffen potenzielle Bewerber:innen auf eine unübersichtliche Website, werden die meisten abspringen, bevor sie überhaupt die Stellenanzeigen gefunden haben. Deshalb ist es wichtig, die Hürden zur Bewerbung möglichst klein zu halten, sodass nur wenige Klicks Interessierte von Bewerber:innen trennen. Auch auf Aktualität sollte geachtet werden. Bewirbt sich jemand auf eine schon besetzte Stelle, sorgt das für unnötigen Frust.
Mitarbeiter:innen versprechen Glaubwürdigkeit
Noch lächeln oft Stockfoto-Gesichter von Plakatwänden, doch immer mehr Unternehmen erkennen, dass es die eigenen Mitarbeiter:innen sind, die bei Recruiting-Kampagnen am meisten überzeugen. So wirbt der VGF offensiv mit der eigenen Belegschaft und stemmt sich so dem Fachkräftemangel entgegen – mit Erfolg. Seit dem Start der Kampagne 2019 kann sich das Frankfurter Verkehrsunternehmen über ein Drittel mehr Bewerbungen freuen. Wer mit den eigenen Beschäftigten wirbt, sichert sich einen Vertrauensvorschuss und punktet mit Glaubwürdigkeit. Denn so schlecht kann ein Unternehmen nicht sein, wenn sich Mitarbeitende dazu bereit erklären, ihr Gesicht dafür herzugeben.
Arbeitgeberportale sorgen für Authentizität
Das Zauberwort beim Employer Branding heißt Authentizität. Die blumigste Jobbeschreibung ist wertlos, wenn Arbeitnehmer:innen nach zwei Wochen im Büro feststellen, dass die Realität den Versprechungen deutlich hinterherhinkt und direkt wieder anfängt, Bewerbungen zu schreiben. Zumal Arbeitgeberportale wie Kununu oder Glassdoor Interessierten schon vor der Bewerbung einen Realitätsabgleich bieten. Nach einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom informiert sich jede:r Zweite über Arbeitgeberbewertungen auf entsprechenden Portalen. Bei 44 Prozent haben die Bewertungen einen Einfluss auf die Entscheidung bezüglich eines Jobwechsels. Bitkom-Arbeitsmarkt-Expertin Adél Holdampf-Wendel sagt dazu, „Online-Bewertungen sind für viele die erste Visitenkarte eines Arbeitgebers. Wer da Pluspunkte sammeln kann, hat im Kampf um die besten Köpfe eine bessere Ausgangsposition.“ Unternehmen sollten also einen wachsamen Blick auf die Bewertungen haben und Kritikpunkte aufgreifen.
Fazit
Damit das Employer Branding gelingt, reicht es nicht aus, sich mit halbherzigen Werbebotschaften zu schmücken. Stattdessen müssen Unternehmenskultur und Außendarstellung kongruent sein. Die Werte, die nach außen kommuniziert werden, müssen intern gelebt werden. Wer sich bei der Umsetzung des Employer Brandings lieber auf Profis verlässt, muss nicht lange suchen. Mittlerweile gibt es eine Reihe von Agenturen, die sich auf Employer Branding spezialisiert haben und Sie von der Festlegung der Employer Value Proposition hin zur Umsetzung und schließlich der Evaluation unterstützen. Werden diese Tipps beachtet, unterschreibt Martin seinen nächsten Arbeitsvertrag sicherlich bei Ihnen.
Digitalisierung, Globalisierung und die Generationen Y und Z haben das Arbeitsleben entscheidend verändert. Arbeiten, nur um Geld zu verdienen, ist heute nicht mehr der hauptsächliche Motivator junger Arbeitskräfte. Sie möchten in ihrem Job etwas Sinnvolles leisten und dabei Teil eines toll funktionierenden Teams sein. Für die Führungskräfte der Arbeitswelt 4.0 bedeutet das ein Umdenken und Weiterentwickeln ihres Führungsstils.
Emotionen sind erlaubt!
Was glauben Sie, motiviert mehr – Zahlen und Fakten oder echte Emotionen? Geht es um Führung in der Arbeitswelt 4.0, dann sind es definitiv die Emotionen. Vor allem positive Gefühle wie Begeisterung oder Freude, können dafür sorgen, dass Ihr ganzes Team Höchstleistungen erbringt. Doch damit das gelingt, spielen Sie als Führungskraft eine entscheidende Rolle. Denn ihre Mitarbeiter richten sich emotional an Ihnen aus, denn Sie sind ihr „Emotional Leader“. Konkret bedeutet das: Sie selbst, Ihre Emotionen und Ihr Verhalten wirken sich direkt auf die Emotionen Ihres Teams aus. Deswegen ist es elementar, dass Sie Ihre Gefühle unter Kontrolle haben und diese im positiven Sinne einsetzen. Sie selbst legen die Basis für gute Laune und Optimismus im Team. Wie das funktioniert? Stellen Sie sich doch einmal folgende Situation vor: Ein Lieferant hat Ihnen gerade mitgeteilt, dass sich die nächste Lieferung um einige Tage verzögern wird. Das bringt Ihr Tagesgeschäft ordentlich durcheinander. Verärgert gehen Sie durch Ihr Unternehmen und treffen dabei etliche Mitarbeiter aus Ihrem Team. Diese spüren Ihre schlechte Stimmung und sind direkt selbst schlecht gelaunt. Ob das ein produktiver Arbeitstag wird? Eher nicht.
So begeistern Sie Mitarbeiter der Arbeitswelt 4.0
Oben beschriebenes Szenario könnte aber auch ganz anders verlaufen. Der Lieferant hat Ihnen schlechte Nachrichten überbracht. Auf Ihrem morgendlichen Rundgang durch den Betrieb haben Sie Ihre Emotionen dennoch im Griff. Sie geben sich gut gelaunt und stecken Ihre Mitarbeiter mit Ihrer positiven Stimmung an. Die Folge: Ihr Team fühlt sich gut, geht hochmotiviert an die Arbeit. So haben Sie für Ihre Mitarbeiter eine emotionale Basis geschaffen, auf der sie ihr volles Potential entfalten und sich den Aufgaben des Tages widmen können. Positive Emotionen wecken echte Begeisterung, die wiederum dafür sorgt, dass alle mehr miteinander kommunizieren, Ideen austauschen und insgesamt effektiver arbeiten. Das stärkt den Zusammenhalt des Teams und knüpft gleichzeitig eine Art Sicherheitsnetz für Krisenzeiten.
Die Führungskraft als inspirierender Impulsgeber
Die „schlechte“ Nachricht vorweg: Den einen und einzig richtigen Führungsstil gibt es nicht. Führung in der Arbeitswelt 4.0 ist individuell an Situationen, Projekte und Mitarbeitertypen angepasst. Worauf es dabei ankommt, ist Ihre Fähigkeit, den richtigen Führungsstil zu wählen:
1. visionär:
Sie möchten Ihre Mitarbeiter dazu inspirieren, ihren Teil zum großen Ganzen beizutragen. Sie möchte sie dazu ermutigen, über sich hinauszuwachsen und eigenständig zu handeln. Dann nutzen Sie den visionären Führungsstil.
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Mit dem coachenden Führungsstil inspirieren Sie Ihre Mitarbeiter dazu, ihre eigenen Stärken zu erkennen und vorhandene Ressourcen zu nutzen. Außerdem helfen Sie ihnen dabei, mutig zu sein und sich neue Ziele zu setzen.
3. gefühlsorientiert:
Sie nehmen Emotionen Ihrer Mitarbeiter ernst, inspirieren dazu, diese ins Positive zu wandeln. Sie helfen, sich in anstrengenden Zeiten aufzuraffen und durchzuhalten.
4. demokratisch:
Sie möchten Ihre Mitarbeiter dazu inspirieren, eigene Ideen zu entwickeln? Dann führen Sie demokratisch! Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ideen des Teams weiterzuentwickeln und sich so richtig in den Job reinzuhängen.
5. fordernd:
Ein fordernder Führungsstil kann, in Krisen-Situationen eingesetzt, wahre Wunder wirken. So inspirieren Sie Ihr Team, zusätzliche Kräfte zu mobilisieren.
6. befehlend:
Zugegeben, ein befehlender Führungsstil klingt nicht gerade fortschrittlich. Doch „Arbeitswelt 4.0“ heißt nicht, alles zu verweichlichen. Auch hier braucht es ab und zu eine klare Kante. Nämlich wenn der Mitarbeiter Grenzen überschritten hat oder wenn es darum geht, etwas durchzuziehen und Dinge zu Ende zu bringen.
Was alle Führungsstile gemeinsam haben, ist ihre Absicht: Mitarbeiter zu guten und besonderen Arbeitsergebnissen zu bringen. Mittels positiver Emotionen ist das möglich. Denn die Führung der Zukunft ist vor allem eines – inspirierend.
„Ja ich weiß es ist wichtig, aber ich bin gerade zu beschäftigt“ ist eine beliebte Aussage von Mitarbeitern, wenn es um Weiterbildung in Sachen Digitalisierung und Datenkompetenz geht. Das Thema ist in den Köpfen drin, jedoch fehlt die Dringlichkeit zum Handeln. Vergangene Erfolge und langjährige Erfahrung tragen weiterhin dazu bei, dass notwendige persönliche Weiterentwicklungen aufgeschoben werden. Digitalisierung hat viel mit Selbstbedienung zu tun und wenn es um die berufliche Zukunft geht mit Selbstverantwortung. Jeder Mitarbeiter ist als Unternehmer in eigener Sache gefragt, um sicherzustellen, dass sie oder er auch in Zukunft die Anforderungen des Marktes erfüllt. Um in der Zukunft erfolgreich zu sein sind andere Verhaltensweisen und Fähigkeiten notwendig. Das World Economic Forum geht in seinem Report „The Future of Jobs Report 2018” detailliert auf zukünftige Anforderungen ein. Es spricht sogar von einem Umschulungsimperativ: „Bis 2022 werden nicht weniger als 54% aller Mitarbeiter eine signifikante Umschulung und Weiterbildung benötigen. Zu den Fähigkeiten, die bis 2022 weiter an Bedeutung gewinnen, gehören analytisches Denken und Innovation sowie aktive Lern- und Lernstrategien.“ Unternehmen sind zur erfolgreichen Gestaltung der Digitalisierung darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeiter ausreichend qualifiziert sind, stoßen aber auch an Grenzen. Roman Götter vom Fraunhofer Institut hat erst kürzlich fehlende Skills bei Managern und Fachkräften angeprangert und dass Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht ausreichend auf die Digitalisierung vorbereiten. Qualifikation kann nur gelingen, wenn beide Seiten aktiv werden. Aus vielen Gesprächen kann der Autor bestätigen, dass dieses Umdenken bei vielen noch nicht stattgefunden hat und Weiterbildung als Bringschuld des Unternehmens gesehen wird. Für eine andere Denkweise sprechen viele Gründe: 1. Wer steigt heute noch in der Ausbildung oder nach dem Studium bei einem Unternehmen ein und bleibt dort bis zur Rente? Viele Arbeitnehmer bleiben nur kurze Zeit und ziehen dann weiter. In einem Gespräch erzählte mir eine Führungskraft, dass er einige kürzere Aufenthalte bei Firmen mittlerweile als Projekte in seinem Lebenslauf definiert was deutlich besser ankäme. 2. Digitales Knowhow wird heute vorausgesetzt und wenn es um die Frage geht welche Kenntnisse in Zukunft relevant sind werden wie beschrieben oft Datenkompetenz sowie analytisches Denken und Innovation genannt. Nicht nur bei Wechseln von Vorgesetzten oder Arbeitgebern können Lücken aufgedeckt werden, die sich negativ auf die Karriere oder Einstiegschancen auswirken. 3. Digitalisierung ist ein Brandbeschleuniger. Entwicklungen verlaufen oftmals exponentiell und nicht linear. Wer nicht rechtzeitig agiert spürt die Konsequenzen, wie wir das bei Banken und anderen Branchen schmerzhaft erfahren müssen. Wer jetzt noch denkt „Das betrifft mich nicht“ liegt falsch und wähnt sich in trügerischer Sicherheit. Was kann also getan werden? • Mitarbeiter sollten sich als Manager ihrer eigenen Karriere sehen und wie eine Führungskraft denken. Effektive Führung konzentriert sich auf die Erreichung operativer Ziele und die Planung sowie Entwicklung einer Strategie für die nächsten Jahre meistens als Fortschreibung des bekannten Geschäftsmodells. Vorausschauende Leiter sind darüber hinaus offen für das Neue und Unbekannte in der Zukunft. Digitalisierung in ihrer Breite und die daraus resultierenden Chancen und Gefahren gehören zu Letzterem. Eine Frage an die Leser: Wenn Sie 100% Ihrer Zeit aufteilen sollten, wieviel Zeit verwenden Sie für jeden der drei Bereiche? Viele denken in Zeiträumen von 1-2 Jahren. Sie konzentrieren sich hauptsächlich auf den ersten Teil. Vorausschauende Führungskräfte investieren hingegen einen größeren Teil in Letzterem. Sie akzeptieren die Unsicherheit in dem Bestreben, auf zukünftige Entwicklungen optimal vorbereitet zu sein. Anstelle der üblichen Vorgehensweise sollten Mitarbeiter daher längerfristig denken. Was muss ich tun, um mit meinem Unternehmen und auch persönlich noch in 5 – 10 Jahren erfolgreich zu sein? Denken Sie eher in Lebensarbeitszeit als in kurzen Planungszyklen. • Zweitens ist es wichtig neben der Notwendigkeit auch die Dringlichkeit zu sehen und zu handeln. Aus persönlichem Interesse sollte das Thema im Unternehmen und bei Vorgesetzten adressiert und aktiv nach Unterstützung gefragt werden. Im Zweifelfall sollte jeder für sich aktiv werden. Es geht darum, Initiative zu übernehmen, um die notwendigen Kenntnisse zu erwerben. Neben Workshops und Schulungen von Experten gibt es eine Vielzahl von, teilweise kostenlosen, Angeboten im Internet, beispielsweise von iversity, Coursera, Udacity oder auch auf YouTube. Ein solches Engagement liegt zudem auch im Interesse jedes Arbeitgebers, die unternehmerisch denkende Mitarbeiter benötigen, um die Digitalisierung erfolgreich zu gestalten. • Drittens sollte Weiterbildung als sinnvoller und spannender Zeitvertreib gesehen werden. Viele Menschen verbringen Stunden auf Netflix oder mit der Playstation – und bezahlen dafür. Neben gutem Storytelling lockt die Aussicht, einfach mal ausspannen zu können und in andere Welten einzutauchen. Online-Lernen ist in gewisser Weise auch Storytelling. Der Begriff ‚Edutainment‘- eine Kombination aus "Education" und "Entertainment" kann Lernende genauso motivieren wie eine unterhaltsame Serie. Es kann der Schlüssel sein, einen Online-Kurs zu starten und am Ende auch noch ein Zertifikat zu erhalten. Als Arbeitnehmer in der heutigen Arbeitsumgebung gewinnt das Selbstlernen immer mehr an Bedeutung. Online-Lernen ist eine der einfachsten Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu lernen - zu Zeiten und in der Geschwindigkeit, die individuell passen. Videobasiertes Online-Lernen erleichtert das Denken und Lösen von Problemen, indem es Konzepte demonstriert, die ansonsten abstrakt sind. In einem Online-Kurs haben die Lernenden zudem die Möglichkeit, das Gelernte an einem sicheren Ort zu üben und Feedback zu erhalten, das sie auf ihren täglichen Job anwenden können. Eine Online-Lernplattform bietet auch soziales Lernen. Das bedeutet, dass Teilnehmer nicht allein lernen, sondern mit anderen Kursteilnehmern. Ihr Lernen ist nicht passiv, sondern sozial und interaktiv mit der Chance sich mit Gleichgesinnten auszutauschen, neue Kontakte zu gewinnen und auch auf diese Weise die eigene berufliche Zukunft positiv zu beeinflussen. Der Autor beschäftigt sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf Unternehmen und Mitarbeiter. 2018 erschien sein Buch „Data-Driven Marketing und der Erfolgsfaktor Mensch“, 2019 der Online-Kurs „Data-Driven Marketing erfolgreich umsetzen“.
„Wir nutzen LinkedIn vor allem, um neue Mitarbeiter zu finden“. So wie Katja Staghouwer verfahren derzeit viele deutsche Marketer im B2B-Segment. Youtube und der eigene Blog sind die Plattformen der Wahl für Inhalte. XING und LinkedIn sind die Kanäle für die Personalsuche. Katja Staghouwer, die das Marketing der Straschu Gruppe im niedersächsischen Stuhr leitet, hat allerdings die nächsten Schritte bereits ins Auge gefasst. „Wir arbeiten gerade an einer Content-Strategie für LinkedIn“.
Und das ist gut so. Denn es ist ein Fehler, LinkedIn auf die Funktion Employer Branding zu reduzieren. Dieser Ansicht ist zum Beispiel Bart Snjiders. „Vor allem die Targeting-Möglichkeiten sind großartig“, meint der Holländer. Er ist Growth-Hacker, hilft also Unternehmen dabei, Reichweite und dadurch Wachstum aufzubauen. Growth-Hacking ist die Speerspitze des Performance-Marketing. Erlaubt ist, was funktioniert. Und LinkedIn funktioniert offensichtlich.
Was geht auf LinkedIn?
Das soziale Netzwerk hat inzwischen 13 Millionen Nutzer und ist ähnlich groß wie Xing, wobei Xing in Deutschland noch die Nase vorn hat, zumindest in Sachen Reichweite. Aber was die B2B-Marketer zurzeit begeistert, ist die analytische Grundlage, die LinkedIn liefert.
Das gilt sowohl für die Werbeformate, als auch für die Auswertung des organischen Traffic. Auf der Seite der Werbeformate lassen sich gezielt Mitarbeiter bestimmter Unternehmen adressieren oder nach Funktionen innerhalb unterschiedlicher Unternehmen suchen, etwa dem CTO. Regionales Targeting, Branchensuche oder das Targeting auf bestimmte Interessen, die im Profil hinterlegt sind, sind ebenfalls möglich.
Spannender für den Content-Marketing-Ansatz ist allerdings die analytische Auswertung des Traffic. Und das geht so: Man veröffentlicht einen Beitrag zu einem aktuellen Thema, setzt etwas Media-Geld darauf und wertet dann aus, wer sich den Beitrag angeschaut hat. Mike Kleinemaß macht das für Thyssen Krupp industrial solutions. Sieht er, dass sich mehrere Mitarbeiter einer Firma für ein Thema interessieren, ist das ein Indiz dafür, dass hier ein Investitionsprojekt ansteht. „Dann übergebe ich das an unsere Sales-Kollegen“, erläutert Kleinemaß den Prozess. Und diese Form der Kontaktaufnahme ist eben keine Kaltakquise mehr, sondern bereits gut „vorgewärmt“.
Inzwischen dehnt man bei Thyssen Krupp industrial solutions das Format immer weiter aus. Auf der Suche nach neuen Geschäftsfeldern sucht man nach aktuellen Trendthemen und analysiert konkret, was dort diskutiert wird. Ein Thema war zum Beispiel Luftverschmutzung. In der indischen Landwirtschaft führt das vor allem zu Problemen, weil Ernteabfälle inklusive der Pestizide direkt neben den Feldern verbrannt werden und die Felder durch den Niederschlag kontaminiert werden.
Man setzte einige Ingenieure auf das Thema und entwickelte mit eine dänischen Kooperationspartner einen Brennkessel, der die Abluft filtert und in die bestehenden Anlagen von Thyssenkrupp integriert werden kann. Und zu diesem Prototypen schaltete Mike Kleinemaß auf LinkedIn-Anzeigen, um in Indien einen Partner für ein Pilotprojekt zu finden.
Diesen Test schlachteten Kleinemaß und sein Team erneut publizistisch aus. Prompt meldeten sich weitere Energieunternehmen aus Indien, aber auch welche aus Brasilien als mögliche Kooperationspartner.
HowTo LinkedIn
Mike Kleinemaß weiß, dass sehr viel Testen und Ausprobieren nötig ist, um für LinkedIn die richtige Content-Strategie zu entwickeln. „Es ist spannend zu sehen, wie unterschiedlich verschiedene Länder auf eine Anzeige reagieren“. Das ist freilich ein wertvolles Learning für jede Art von Kampagne, die auch außerhalb von LinkedIn läuft. In der B2C-Werbung nehmen Social Networks längst auch die Rolle einer Testumgebung ein, bevor große Kampagnen live gehen.
Der Tyssenkrupp-Mann hat für sich fünf Learnings aus den bisherigen Erfahrungen mit LinkedIn gezogen:
Schreibe kurze Teaser mit bis zu 200 Zeichen
Nutze Superlative und Erfolgsmeldungen
Erstelle kurze Videos und Animationen
Kombiniere Sprachen und regionales Targeting
Identifiziere deine „Blockbuster“
Mit Blockbustern meint Kleinemaß nicht nur die Inhalte, die unmittelbar die meisten Kommentare bekommen. Es geht auch um die Evergreens, die man immer wieder aufleben lassen kann. Der martialische Schaufelbagger „288“ funktioniert für Thyssenkrupp eigentlich immer.
Auch Jaime Pham ist der Auffassung, dass die Marketer noch viel zu wenig aus ihrem Content machen. „Einer der größten Fehler ist, dass Content nur in einem Kanal gestreut wird“, sagt die Kalifornierin, die früher Geschäftskunden auf LinkedIn beriet und heute die Strategie von Pinterest weiter entwickelt. „Außerdem darf nie der Call-to-action fehlen“.
Hier zeigt sich B2B-Marketing eben anders, als B2C. Beiden Beteiligten ist der Geschäftszweck der Kommunikation eindeutig klar. Insofern wäre es fahrlässig, in der Kampagne nicht gleich den nächsten Schritt anzudenken, etwa die Möglichkeit der Kontaktaufnahme anzubieten, wenn ein Thema spannend ist.
Wer spannende Inhalte für LinkedIn produziert, tut gut daran, mit einem Teil davon auch andere Kanäle zu bespielen. So könnte die Langfassung eines Artikels im eigenen Blog stattfinden, die mittlere Version auf LinkedIn und eine Kurfassung auf Facebook zur Veröffentlichung gelangen. Eine spannende Business-Grafik wird gerne geteilt. Dafür könnte Pinterest der Kanal sein. Fotos gehören natürlich auf Instagram und das Video steht bei Youtube. Von dort lässt es sich auch sehr gut in LinkedIn-Posts integrieren.
Und man sollte keinesfalls die anderen LinkedIn-Assets vernachlässigen, etwa Slideshare oder LinkedIn Learning.
Die Experten von Hootsuite, einer Software für Social Media Marketing, geben noch folgende Tipps:
Vollständige Unternehmensprofile bekommen doppelt so viele Besucher, Hier sind vor allem die ersten 156 Zeichen spannend, weil die auch bei der Google Suche angezeigt werden.
Beiträge mit Bild bekommen doppelt so viele Kommentare, wie ohne.
Je mehr Mitarbeiter auf LinkedIn mit Inhalten aktiv sind, umso besser wird der Firmenaccount bewertet.
Bestehende Gruppen sind ein guter Start für den Aufbau einer Gefolgschaft.
Publizieren Sie auf jeden Fall auf Englisch und Deutsch, ggf. auch noch in den Sprachen der Zielländer.
Nutzen Sie Sponsored-Stories besonders ganz am Anfang, um die initiale Sichtbarkeit zu erhöhen.
Es wird höchste Zeit, für strategisches Content-.Marketing auf LinkedIn. Das Gesetz der exponentiellen Entwicklung legt den Gedanken nahe, dass die Bedeutung des Business-Netzwerks weiter rasch zunimmt. Und wenn sogar ihre CEO selbst als Thought Leader aktiv werden will: Es gibt inzwischen eine offizielle Hitliste der besten Thought Leader. Frank Thelen hat die stärkste deutsche Stimme auf LinkedIn. Tina Müller ist die hörbarste Konzern-Chefin. Dann folgen Philip Lahm, Tim Höttges und Sabina Jeschke von der Deutschen Bahn. Eine gute Gesellschaft.
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