Warum versagen die herkömmlichen Personalgewinnungssysteme immer mehr?
Aktuell sind in der Branche mindestens 3.500 Stellen unbesetzt. Auf nahezu jeder Callcenter-Webseite sind offene Stellen ausgeschrieben.
Im Callcenter hängt sowohl der Umsatz als auch die Qualität, weit mehr als anderswo, von der Befähigung der einzelnen Mitarbeiter ab. Je besser die eingestellten Mitarbeiter sind, desto mehr Gewinn erzielen Sie.
Wie gewinnen Sie jetzt die besten Mitarbeiter?
Eines vorweg: Die meisten der bisher eingesetzten Personalakquise und -auswahlmethoden sind dafür nicht geeignet. Die hohe Personalfluktuation der Branche von durchschnittlich 12% zeigt es eindrucksvoll: Die eingesetzten Personalauswahlsysteme bringen nicht die Mitarbeiter, die optimal in Ihr Unternehmen passen.
Dabei ist dieses Problem leichter lösbar als Sie denken. Es ist meist hausgemacht. Betrachten wir doch den Prozess der Mitarbeitergewinnung mal aus einem anderen Blickwinkel. Was ist wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses? Akquise, Auswahl und Verkauf. Mit einer Stellenanzeige wirbt das Unternehmen um neue Mitarbeiter. Letztlich will dieses Unternehmen einem guten Bewerber die Idee verkaufen, seine Arbeitskraft der Firma zur Verfügung zu stellen.
In vielen Callcentern gibt es inzwischen eigene Trainer. Diese schulen unter anderem Themen wie Verkaufen, Nutzenargumentation, Präsentation und Einwandbehandlung.
Was wird auf fast jeder Verkaufsschulung vermittelt?
Ø Verkaufe den Nutzen
Ø Kommuniziere was der Kunde vom Kauf hat
Ø Rede weniger über die Firma als über den Bedarf des Kunden
Sicher Dinge die Sie kennen. Wenn die Personalakquise auch ein Verkaufsprozess ist, wird schnell klar, warum viele Callcenter Probleme haben, neue und gute Mitarbeiter zu gewinnen.
1. Problemursache: Die Stellenanzeige
In den meisten Stellenanzeigen wird überwiegend oder sogar ausschließlich vom Unternehmen und der Tätigkeit gesprochen. Die Teile der Stellenanzeigen mit den Überschriften: „Wir sind“ und „Wir erwarten“ bzw. „Ihr Profil“ sind in fast jeder Stellenanzeige vertreten. Was fehlt? Das was der Bewerber davon hat, sich bei dem jeweiligen Unternehmen zu bewerben.
Wenn wir diese herkömmlichen Stellenanzeigen in den Verkauf eines Produktes an den Endkunden übersetzen, würde sich das ungefähr so anhören:
„Wir sind der ein großer Anbieter in unserem Segment und haben schon x-Tausend Kunden. Unsere Produkte sind die Besten. Wir erwarten übrigens von Ihnen, dass sie unsere Produkte jeden Tag nutzen und natürlich monatlich ihre Rechnung bezahlen.“
Was glauben Sie, wie viele Kunden würde ein Verkäufer gewinnen, wenn er so argumentiert?
Es ist also kein Wunder, dass Stellenanzeigen in denen der Nutzenteil fehlt, kaum gute Bewerber bringen. Gute Leute können sich die Stelle aussuchen auf die sie sich bewerben. Warum also sollten sich diese guten Bewerber auf so eine herkömmliche Anzeige melden? Die Besten gehen dorthin, wo ihnen etwas geboten wird.
Jetzt kann es sein, dass ein Unternehmer denkt: „Ich biete ja schon etwas, nämlich die Stelle als solches. Die Leute sollen doch froh sein, dass sie überhaupt einen Job bekommen“
Das funktioniert heute leider nicht mehr. Insbesondere da es nicht genügend gute Bewerber gibt. Um die Besten zu gewinnen, ist es heute einfach zu wenig, nur eine Stelle zu bieten.
In den letzten 10 Tagen haben wir 114 Stellenanzeigen von Callcentern untersucht. In 91 Anzeigen fehlte der Teil „Wir bieten“ gänzlich.
Mit keinem einzigen Satz wurde erwähnt, was der Bewerber außer einem Arbeitsplatz be-kommt.
In den verbliebenen 23 Anzeigen war eine Rubrik „Wir bieten“ enthalten. Leider wurden in 12 dieser 23 Anzeigen nur wenig Nutzen wirksam für den Be-werber kommuniziert. Am häufigsten wurde ein „sicherer Arbeitsplatz“ oder eine „abwechslungsreiche Tätigkeit“ geboten.
Sie können davon ausgehen, dass Sie damit keinen guten Bewerber mehr „hinter dem Ofen vorlocken“ Die besten Bewerber sind auch weniger an einem sicheren Arbeitsplatz interessiert. Sie wissen, dass sie als guter Mitarbeiter mit Spitzenleistungen einen sicheren Arbeitsplatz haben. Gute Bewerber interessieren sich für andere Dinge.
Das ist einer der Gründe, warum sich auf diese Art Anzeigen eben nur durchschnittliche Bewerber melden.
Wenn Sie die Inhalte Ihrer Stellenanzeigen also auf die Erwartungen der besten Bewerber abstimmen, bewerben sich diese auch bei Ihnen.
2. Problem: Anzeigenplatzierung
Das beschriebene Problem der „herkömmlichen Anzeigentexte“ birgt eine zusätzliche Schwierigkeit in sich. Wenn Sie das Medium, in dem Ihre Anzeige platziert ist genau betrachten, stellen Sie schnell fest: Ihre Anzeige ist nicht die einzige. Damit haben Sie zusätzlich den Nachteil der Konkurrenz Ihrer Anzeige zu den anderen Stellenanzeigen. Sie werben also nicht nur um die besten Bewerber, sondern auch um die höchste Wahrnehmungsrate Ihrer Anzeige.
Die Medien, denen Sie Ihr sauer verdientes Geld für die Anzeigenschaltung zahlen, versuchen ihre teuren Anzeigenpreise mit hohen Auflagen der Zeitung oder einer überdurchschnittlichen Besucheranzahl der Stellenbörse im Internet zu rechtfertigen. Sicher stimmen diese Zahlen auch.
Die 100.000 Dollar Frage lautet aber: Wie viele derjenigen Bewerber, die Sie wollen, nehmen Ihre Anzeige überhaupt wahr?
Würden Sie es als Erfolg betrachten, wenn sich auf Ihre Anzeige 15 Bewerber melden? Die Anzahl der auf die Anzeige reagierenden Bewerber sagt allein noch nicht viel über den Erfolg aus. Wenn diese 15 Bewerber Ihren Bewerberauswahlprozess durchlaufen haben und Sie am Ende feststellen, dass diese ungeeignet sind, haben Sie nichts gewonnen.
Da Sie in den meisten Fällen die Platzierung Ihrer Anzeige nicht beeinflussen können, bleibt nur der Weg innerhalb der Platzierung den Wettbewerb gegen die anderen Anzeigen zu gewinnen.
Bewerberorientierte Anzeigentexte mit einer wirksamen Kommunikation der Vorteile für den Kandidaten sind dafür die Grundlage. Zusätzlich können Sie Elemente nutzen, die die Aufmerksamkeit auf Ihre Anzeige lenken. Einen interessanten Ansatz zeigt uns die Werbemittelforschung: Es gibt kaum etwas, das mehr Aufmerksamkeit erzeugt, als die Abbildung des menschlichen Gesichtes, speziell die Augen.
Die CCS24 - ein auf die Callcenter-Branche spezialisierter Dienstleister - berät Sie gern bei der Gewinnung guter Mitarbeiter.
Ansprechpartner: Andre Schneider
Im Callcenter hängt sowohl der Umsatz als auch die Qualität, weit mehr als anderswo, von der Befähigung der einzelnen Mitarbeiter ab. Je besser die eingestellten Mitarbeiter sind, desto mehr Gewinn erzielen Sie.
Wie gewinnen Sie jetzt die besten Mitarbeiter?
Eines vorweg: Die meisten der bisher eingesetzten Personalakquise und -auswahlmethoden sind dafür nicht geeignet. Die hohe Personalfluktuation der Branche von durchschnittlich 12% zeigt es eindrucksvoll: Die eingesetzten Personalauswahlsysteme bringen nicht die Mitarbeiter, die optimal in Ihr Unternehmen passen.
Dabei ist dieses Problem leichter lösbar als Sie denken. Es ist meist hausgemacht. Betrachten wir doch den Prozess der Mitarbeitergewinnung mal aus einem anderen Blickwinkel. Was ist wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses? Akquise, Auswahl und Verkauf. Mit einer Stellenanzeige wirbt das Unternehmen um neue Mitarbeiter. Letztlich will dieses Unternehmen einem guten Bewerber die Idee verkaufen, seine Arbeitskraft der Firma zur Verfügung zu stellen.
In vielen Callcentern gibt es inzwischen eigene Trainer. Diese schulen unter anderem Themen wie Verkaufen, Nutzenargumentation, Präsentation und Einwandbehandlung.
Was wird auf fast jeder Verkaufsschulung vermittelt?
Ø Verkaufe den Nutzen
Ø Kommuniziere was der Kunde vom Kauf hat
Ø Rede weniger über die Firma als über den Bedarf des Kunden
Sicher Dinge die Sie kennen. Wenn die Personalakquise auch ein Verkaufsprozess ist, wird schnell klar, warum viele Callcenter Probleme haben, neue und gute Mitarbeiter zu gewinnen.
1. Problemursache: Die Stellenanzeige
In den meisten Stellenanzeigen wird überwiegend oder sogar ausschließlich vom Unternehmen und der Tätigkeit gesprochen. Die Teile der Stellenanzeigen mit den Überschriften: „Wir sind“ und „Wir erwarten“ bzw. „Ihr Profil“ sind in fast jeder Stellenanzeige vertreten. Was fehlt? Das was der Bewerber davon hat, sich bei dem jeweiligen Unternehmen zu bewerben.
Wenn wir diese herkömmlichen Stellenanzeigen in den Verkauf eines Produktes an den Endkunden übersetzen, würde sich das ungefähr so anhören:
„Wir sind der ein großer Anbieter in unserem Segment und haben schon x-Tausend Kunden. Unsere Produkte sind die Besten. Wir erwarten übrigens von Ihnen, dass sie unsere Produkte jeden Tag nutzen und natürlich monatlich ihre Rechnung bezahlen.“
Was glauben Sie, wie viele Kunden würde ein Verkäufer gewinnen, wenn er so argumentiert?
Es ist also kein Wunder, dass Stellenanzeigen in denen der Nutzenteil fehlt, kaum gute Bewerber bringen. Gute Leute können sich die Stelle aussuchen auf die sie sich bewerben. Warum also sollten sich diese guten Bewerber auf so eine herkömmliche Anzeige melden? Die Besten gehen dorthin, wo ihnen etwas geboten wird.
Jetzt kann es sein, dass ein Unternehmer denkt: „Ich biete ja schon etwas, nämlich die Stelle als solches. Die Leute sollen doch froh sein, dass sie überhaupt einen Job bekommen“
Das funktioniert heute leider nicht mehr. Insbesondere da es nicht genügend gute Bewerber gibt. Um die Besten zu gewinnen, ist es heute einfach zu wenig, nur eine Stelle zu bieten.
In den letzten 10 Tagen haben wir 114 Stellenanzeigen von Callcentern untersucht. In 91 Anzeigen fehlte der Teil „Wir bieten“ gänzlich.
Mit keinem einzigen Satz wurde erwähnt, was der Bewerber außer einem Arbeitsplatz be-kommt.
In den verbliebenen 23 Anzeigen war eine Rubrik „Wir bieten“ enthalten. Leider wurden in 12 dieser 23 Anzeigen nur wenig Nutzen wirksam für den Be-werber kommuniziert. Am häufigsten wurde ein „sicherer Arbeitsplatz“ oder eine „abwechslungsreiche Tätigkeit“ geboten.
Sie können davon ausgehen, dass Sie damit keinen guten Bewerber mehr „hinter dem Ofen vorlocken“ Die besten Bewerber sind auch weniger an einem sicheren Arbeitsplatz interessiert. Sie wissen, dass sie als guter Mitarbeiter mit Spitzenleistungen einen sicheren Arbeitsplatz haben. Gute Bewerber interessieren sich für andere Dinge.
Das ist einer der Gründe, warum sich auf diese Art Anzeigen eben nur durchschnittliche Bewerber melden.
Wenn Sie die Inhalte Ihrer Stellenanzeigen also auf die Erwartungen der besten Bewerber abstimmen, bewerben sich diese auch bei Ihnen.
2. Problem: Anzeigenplatzierung
Das beschriebene Problem der „herkömmlichen Anzeigentexte“ birgt eine zusätzliche Schwierigkeit in sich. Wenn Sie das Medium, in dem Ihre Anzeige platziert ist genau betrachten, stellen Sie schnell fest: Ihre Anzeige ist nicht die einzige. Damit haben Sie zusätzlich den Nachteil der Konkurrenz Ihrer Anzeige zu den anderen Stellenanzeigen. Sie werben also nicht nur um die besten Bewerber, sondern auch um die höchste Wahrnehmungsrate Ihrer Anzeige.
Die Medien, denen Sie Ihr sauer verdientes Geld für die Anzeigenschaltung zahlen, versuchen ihre teuren Anzeigenpreise mit hohen Auflagen der Zeitung oder einer überdurchschnittlichen Besucheranzahl der Stellenbörse im Internet zu rechtfertigen. Sicher stimmen diese Zahlen auch.
Die 100.000 Dollar Frage lautet aber: Wie viele derjenigen Bewerber, die Sie wollen, nehmen Ihre Anzeige überhaupt wahr?
Würden Sie es als Erfolg betrachten, wenn sich auf Ihre Anzeige 15 Bewerber melden? Die Anzahl der auf die Anzeige reagierenden Bewerber sagt allein noch nicht viel über den Erfolg aus. Wenn diese 15 Bewerber Ihren Bewerberauswahlprozess durchlaufen haben und Sie am Ende feststellen, dass diese ungeeignet sind, haben Sie nichts gewonnen.
Da Sie in den meisten Fällen die Platzierung Ihrer Anzeige nicht beeinflussen können, bleibt nur der Weg innerhalb der Platzierung den Wettbewerb gegen die anderen Anzeigen zu gewinnen.
Bewerberorientierte Anzeigentexte mit einer wirksamen Kommunikation der Vorteile für den Kandidaten sind dafür die Grundlage. Zusätzlich können Sie Elemente nutzen, die die Aufmerksamkeit auf Ihre Anzeige lenken. Einen interessanten Ansatz zeigt uns die Werbemittelforschung: Es gibt kaum etwas, das mehr Aufmerksamkeit erzeugt, als die Abbildung des menschlichen Gesichtes, speziell die Augen.
Die CCS24 - ein auf die Callcenter-Branche spezialisierter Dienstleister - berät Sie gern bei der Gewinnung guter Mitarbeiter.
Ansprechpartner: Andre Schneider